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乐东县关于完善干部正向激励机制的实践与思考
乐东党建网 | 2019-05-14 09:36:50 | 阅读:19335次

乐东县关于完善干部正向激励机制

的实践与思考


充分调动广大干部积极性,不断提升工作精气神,是促进干部干事创业、加强干部队伍建设的有力保障,习近平总书记指出:“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部,最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性,激励他们更好带领群众干事创业”。在全面从严治党大背景下,如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制,成为摆在组织人事部门面前的一个重要课题。因此,我们成立了相关调研课题组,围绕如何完善干部激励机制问题进行了调查研究。通过调研,总结了我县在运用干部正向激励措施,激发干部干事创业动力,调动广大干部工作积极性的有益做法,同时也发现了我们在干部正向激励机制建设中存在的一些薄弱环节,结合工作实际,提出了意见建议。本次调研采用了问卷调查、个别访谈、座谈调研、查阅文献等方法,期间共发放调查问卷170份,回收170份,召开座谈会3次,个别访谈干部40人,在广泛调研的基础上形成了此报告。

一、措施做法

近年来,乐东县积极探索干部正向激励措施,在干部培养、选拔任用、考核等方面进行了尝试,对激发干部内生动力、谋事创业的热情起到了积极有益的作用。

(一)凭实绩用人,激发干部谋事热情。用人导向是干部争先创优的一副强心剂,乐东始终坚持在工作一线了解干部,识别干部和使用干部,牢固树立“重基层、凭实绩”的用人导向,着力选用在脱贫攻坚、项目建设、维护社会稳定主战场中摸爬滚打、经受磨练的干部,2015年来,通过严格的考察和业绩比较,共提拔重用了基层一线干部96人次,占比达提拔重用人次的47%。2016年换届期间,提拔进镇领导班子的62名干部中,有59名是基层干部,占到提拔重用人数的95.2%。为推动我县脱贫攻坚工作打开新局面,县委在坚持把脱贫攻坚作为锻炼干部、发现干部、使用干部主阵地的同时,及时选拔重用一批脱贫攻坚有激情、脱贫工作有办法、精准扶贫有成效的“第一书记”。凡推动脱贫工作有成效,干部群众口碑好且考核优秀,在职数限额内符合条件的,县委给予提拔使用。2018年提拔重用参与脱贫攻坚工作的“第一书记”占提拔重用人数的43%。政治待遇的提升,是对干部工作成绩的肯定,这让党员干部在辛苦付出的同时,能切实感受到政治上有“奔头”,工作上有“干头”,其扎根基层、干事创业的动力和活力也由此被激发。

(二)突出考核引领,让干多干少一目了然。县委一贯重视干部考核工作,着力补齐考核制度在激发干部积极性、工作动力方面的短板,坚持考人与考事相结合,通过实施平时记实考核、专项即时考核、年度综合考核等多角度的考核办法,构建立体化的综合考评体系。如2015年研究出台了《科级干部年度考核等次评定暂行办法(试行)》、《公务员平时考核试点工作方案》等干部四项考核制度,将考核结果与表彰奖励、选拔使用相挂钩,把考核指标细化量化到岗到人,评出优劣、奖优罚劣;2018年研究制定了《中心工作跟踪识别干部暂行办法》、《县管领导干部工作实绩量化考核暂行办法》,进一步加强了年度考核中“绩”的考核,及在县委中心工作中跟踪识别干部的力度,为培育崇尚实干的环境,让更多忠诚干净担当的好干部脱颖而出提供了制度保障。在考核结果的运用上,建立了年终考核、平时考核、专项考核、绩效考核结果数据库,将每年度的各项考核测评结果、谈话记录、干部个人特点等情况录入其中,作为县委选人用人的重要参考来源,如2016年镇换届期间,选拔进镇领导班子的基层干部,均是近3年来在年度考核推优工作中口碑好、排名靠前、综合素质高的干部,较好地营造了让优者上、庸者下、劣者汰的选人用人氛围,有效解决了“干好干坏一个样”的问题。

(三)加强培养锻炼,在能力激励上给“推力”。2015年以来,县委不断加大干部培训工作力度,针对干部成长成才的需要,坚持采取实践锻炼为主,理想信念教育、业务知识培训为辅的培养方式,不断创新培养模式。坚持把基层作为培养干部的主阵地,积极创造机会,让干部在复杂矛盾环境中实现自我锻造,使干部在成长过程中,收获自豪感、成就感、荣誉感,消除本领恐慌,不断增强自信心和工作干劲。如选派了70多名县直机关干部到基层党组织相对软弱涣散的村挂职党支部“第一书记”,100多名县直机关干部参与精准扶贫工作。为拓宽干部视野,提升干部理论素养,县委积极创造让干部“走出去”的机会,每年都拿出一定的名额,选送基层一线表现优秀的干部到省外参与培训考察,先后选送镇村干部、在脱贫攻坚工作中表现优秀的干部约500多人次到清华大学、南开大学、中山大学等高等学府参与学习培训,进一步营造了创先争优的工作局面。

(四)坚持用心用情,让人文关怀“春风化雨”。县委把人文关怀作为干部工作的根本出发点,对干部思想上关心、政治上关注、生活上关爱,想方设法增强干部的归属感和荣誉感,不断激发干部队伍活力。一是通过走访调研了解干部思想动态。2017年研究制定了“退居二线”等有关干部摸底调研实施方案、县直机关单位任职时间较长的领导班子成员摸底调研实施方案,集中精干力量组成调研组,到相关单位了解掌握摸底调研对象的工作实绩、个人想法等,为县委选人用人提供了基础依据。二是通过谈心谈话做好思想疏导。经常性地开展谈心谈话,及时把握干部思想动态,排解负面情绪、增进团结和谐、激励干事热情,搭建组织和干部沟通联系的桥梁。2016年镇换届期间,县委派出专门的调研组,在前期对全县11个镇级领导班子成员进行逐个走访座谈,深入了解干部的个人意向、工作诉求的基础上,结合岗位需要科学进行人员调配。如针对个别干部提出的夫妻两地分居的情况,按照干部个人意愿诉求,采取交流轮岗的方式加以解决;对表现优秀因在处分期没有被提名的干部,县委组织部采取“一对一”的谈心谈话方式,引导他们正确对待名誉、权力、地位和个人得失。三是落实干部年度体检工作。每年由县委组织部组织联系专门的医疗机构,对全县科级干部进行集中体检,2015年以来,共计有2500余人次的科级干部参与体检,为干部对疾病的早预防、早发现、早诊治,提供了有力保障。

二、存在问题

近几年来,乐东在干部正向激励工作上虽然采取了一些积极有益的措施,但在调研过程中,我们也发现了干部正向激励仍存在诸多薄弱环节,实际操作中还有亟待改进及完善之处。根据调研数据及信息采集汇总的结果,我们总结了当前存在的主要问题。

(一)干部正向激励缺乏制度的“指挥棒”。调查统计显示,受访者对当前我县干部正向激励机制的总体评价“好”的占24.1%,“较好”占40.6%,“一般”占20.6%,“差”占14.7%。


受访者提出的问题主要是:目前我县没有专门的、系统的、明确的正向激励机制,缺少干部正向激励指导性办法,现行干部激励政策还比较零散,系统性不够。《公务员法》中虽然对公务员的职务任免升降、工资福利等激励相关内容作出了相应规定,但不够具体,操作上没有细化指标,落实也不够到位。《干部选拔任用条例》、《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》等政策文件,对干部正向激励的内容涉及也不多,缺乏中央层面的指导性意见,地方往往也只是摸着石头过河,不敢“乱作为”。当前我县主要还是根据工作需要采取激励措施,虽然制定了干部考核相关制度,但其中关于正向激励的内容少而泛,定性多定量少,激励效果打折扣。

(二)轮岗交流不足消磨干部活力。针对“您认为影响干部工作积极性的因素有哪些”的问题,有41.2%的干部认为我县干部交流的渠道还不够畅通、力度不足,25.9%的干部认为工作负荷过重,13.5%的干部认为晋升空间不大,11.2%的干部认为薪酬待遇低,5.3%的干部认为问责力度大、怕担责,2.9%的干部选择其它。个别访谈中,大部分受访者表示干部在同一岗位上任职时间过长,

会出现精神懈怠、消极腐败的危险。我县干部交流工作存在的问题:一是交流涉及对象有限。干部交流主要集中在领导班子成员的层面上,尤其以党政正职的交流居多,非领导干部获得交流的机会较少,一些干部在一个单位甚至一个岗位上一待一辈子,工作激情被消磨殆尽。二是交流单位性质存在同质化趋向。交流主要还集中在党政机关单位之间,机关、事业、企业单位之间跨条块、跨领域的流动比较困难,尤其是从企事业单位向行政单位的交流,不仅资格条件要求较严,程序操作上也比较困难,身份界限障碍一定程度上挫伤了程度影响了企事业单位干部的工作积极性。

(三)识别干部范围不广影响干部积极性。一是在干部识别上,60.7%的调研对象认为,干部在不同部门之间被识别发现的机会不同,政府部门相对党委部门而言,因干部队伍人数众多,僧多庙小,其干部被发现任用的机会较少,此外57.2%的调研对象认为普通干部相对于县管干部,被识别发现的机会也不同,组织部门对一般科员级干部缺少有效的了解渠道和方法,一些优秀干部缺乏脱颖而出的机会。二是在干部选拔任用上,有63.5%的调研对象认为,近五年来,我县选拔任用的干部,主要集中在中心工作一线表现突出的人员中,但县直机关单位内仍有许多默默无闻坚守岗位,有才华、有能力却不被发现的好干部,识别选任干部的视野还有待拓宽。

(四)现存的干部正向激励方法成效有限。针对“您对我县干部正向激励现行措施是否满意”的问题,31.8%的受访者表示“满意”,39.4%的受访者表示“一般”,17.6%的受访者表


示“不满意”,11.2%的受访者表示“不了解”。大部分座谈对象表示我县目前正向激励的方式不够丰富,存在“一个方子治百病”情况,针对不同干部的个性化需求考虑不多,效果欠佳。主要体现在一是物质奖励较难实施。由于中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利,我们在对物质激励的使用上,比较谨慎,不仅在发放次数及范围上严格控制,资金额度也比较少,在落实上更是存在一定困难,难以发挥激励作用;二是荣誉激励含金量不高。在各类评优评先活动中,对先进的公认度有所下降,荣誉激励的效果不断弱化,出现评先进“不香、不响、不想”,评不上的“不羞、不耻”的现象,使荣誉激励流于形式,起不到奖励先进、鞭策后进的效果;三是干部培训的正向激励作用尚且薄弱。个别访谈中受访者表示,干部培训与正向激励的结合不够深入,干部外出培训考察的名额确定,尚未做到与各项评先评优结果相挂钩,还存在一定程度的指令性。

三、意见建议

(一)统筹规划,建立干部激励机制。一是从宏观上研究制定系统性制度。根据形势发展需要,在具备指导性意见的基础上,结合干部队伍建设情况,制定具体实施办法,原则上坚持论功行赏,让人人都有可能获得激励,实现公正性与差异性的有机统一;内容上应涉及干部考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面;方式上要体现分层分类的实施效果,如立足不同领域、层级、年龄、专业、岗位干部的特点,实行干部差异性激励,不搞平衡照顾,还可根据职务层级来分,如对领导干部,要以声誉激励、情感激励、能力激励为主,充分给予信任,对一般干部,要职务激励和物质激励相结合,激发他们爱岗敬业的精神。二是从微观上研究专项工作激励办法。这在目前具备一定的可操作性,即根据重点工作、专项工作实际,制定专门的正向激励办法。如针对脱贫攻坚工作,研究出台奖励方案办法,对在脱贫攻坚一线表现突出、成绩显著的个人和集体予以嘉奖,树立先进获激励,优秀得表扬的鲜明导向,同时可适当提高脱贫攻坚一线干部在各类表彰中的名额比例,在开展县内各类表彰奖励时增加面向脱贫攻坚一线干部的专项名额,充分运用媒介手段,宣传脱贫攻坚一线先进典型,通过组织事迹座谈会等形式,多渠道对其进行宣传报道,在弘扬正能量的同时,营造关心关爱干部的激励氛围。

(二)推动交流,激发干部队伍活力。应结合干部队伍建设实际需要,充分发挥干部交流的正向激励作用。一是扩大交流对象范围。建议结合年度考核、平时考核、中心工作考核、绩效考核,逐步将各单位、各部门的副职领导、一般干部纳入交流范畴,实现领导干部多层次、宽领域的有序流动,对于部分培养周期长、专业性要求高的岗位,建议根据工作特点决定交流期限,且按照岗位相似、相近原则进行交流。二是推进交流方式的多样化。积极探索和综合运用培养性交流、考验性交流、轮岗性交流等手段,通过交流给潜力型干部压担子,给能力不足干部添压力,给不胜任现职干部上发条,给任职时间较长干部换环境,补齐干部能力短板,激发干事创业热情。三是畅通纵向交流渠道。拓宽乡镇与县直机关单位之间的纵向交流渠道,进一步优化干部成长和工作环境。尤其是对在基层工作时间较长、具备丰富工作经验、领导能力强、表现优秀的干部,可考虑调整交流到县直机关工作单位担任领导职务,通过地域性交流,使人员结构配置更趋合理,班子配备相对平衡,为他们更加积极放手工作提供平台。四是探索不同行业交流办法。在政策范围内,适当放宽交流和调任的资格条件,打通干部流动的壁垒,根据实际工作需要,从党政机关、事业单位选调政治素质好、会管理的干部到企业挂职或任职,在编制调剂范围内,企事业单位的优秀干部,根据工作需要,可适当采取调任的方式,到行政机关任职等,进一步发挥干部交流的激励作用。

(三)改进方式,拓宽考核识别视野。一是注重调查摸底。如可通过组织培训、座谈等活动方式,加强组织人事部门与一般干部的交流和沟通,一方面畅通干部向组织倾诉、提供建议的渠道,另一方面能通过面对面的交流,加强组织人事部门对干部表达能力、气质、作风的直观了解,便于抓准干部的特点;经常性地到各单位走访,听取单位主要领导及其他班子成员对内部优秀干部的评价意见,通过日常的走访交流,了解优秀干部的个人专长、特点、能力、素质、德行等情况,有计划地对各单位的优秀人才进行分类,并记录在册,充实后备干部人才库。二是对后备干部进行重点识别。加强跟踪考察,通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法,考察后备干部的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等,及时指出不足和努力方向;强化实践锻炼,即每年选派一批后备干部到重点工程、重点建设项目和中心工作一线,或到镇(村)挂职锻炼,在急难险重工作中考核识别干部;实现动态管理,实施后备干部优胜劣汰的动态管理机制,把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去,把思想素质好、业绩突出、群众公认的及时补充进来,时刻保持后备干部队伍具有较高的整体素质,以备及时为县委推荐合适人选。三是延伸干部考核识别触角。从党建、民生、文化、生态、环保、脱贫攻坚等方面对干部进行全面考察,坚持以日常考核、年度考核为基础,以专项工作、重点工作为重点,将优秀干部列入后备人才库,纳入选配计划。通过以上措施,拓宽识人视野,为县委选拔任用干部做好储备基础,让有能力、肯上进的老实人在辛苦付出的同时,能被发现和认可,进一步激发干部干事创业的积极性。

(四)多措并举,确保激励显成效。单一的激励手段,往往起不到良好的激励作用。只有根据干部的自然需要与社会需要,系统设计激励措施,有机、综合、同步地实施时,才能取得最大的激励效果。一是切实发挥物质激励作用。在制度规定范围内,探索研究适合我县的物质奖励方式,发挥物质奖励的积极作用,在诸如环境卫生整治、基层党建、生态文明建设等专项工作中适当采取物质奖励的方式,对成效明显的单位进行嘉奖;对在征地拆迁、维稳、扶贫攻坚等工作中表现突出的,以及在各类评先评优活动中获奖的个人适当给予物质奖励,并确保落实到位,形成长效机制。二是着力增加荣誉激励含金量。荣誉激励属于精神激励的一种,它相比物质激励属于更高层次的激励,其良好运用可使激励更具长期性和有效性,因此,在探索干部正向激励方式方法时,不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素,也要注重荣誉激励,对在各类评先评优工作中受到表彰的干部,可采取与经济激励、职务激励的有机结合的方式,如受到不同荣誉表彰的干部,可享受不同标准的津贴或工资待遇等,以此强化表扬认可激励效应。三是逐步完善干部培训定员标准。将各类评先评优、年度考核、专项考核等结果,纳入干部培训名额确定的参考范围,划出固定比例名额,每年选送一批被评先进的单位班子成员或个人参加省外考察培训。

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